Unternehmenskultur – Barmherzigkeit und Führungsverantwortung
Barmherzigkeit als positiver Wert in der Unternehmens- & Führungskultur
Durch Papst Franziskus ist der Begriff der Barmherzigkeit wieder in den Blick gekommen. Er hat 2016 zum Heiligen Jahr der Barmherzigkeit erklärt.
In den modernen säkularen Gesellschaften hat Barmherzigkeit nicht immer den positiven Klang, den sie im religiösen Bereich beansprucht. Sie wird eher mit Herablassung, falschem Mitleid oder der Bemäntelung versäumter Reformen der Strukturen assoziiert.
Niemand möchte mehr auf Gnade und Barmherzigkeit anderer angewiesen sein. Der neuzeitliche Sozialstaat hat die Menschenrechte zu Anspruchsrechten ausformuliert. Dies gilt natürlich auch für das Miteinander in Unternehmen. Das Arbeitsrecht formuliert die Rechte und Pflichten der Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Da scheint kein Platz für Barmherzigkeit zu sein.
Was könnte man trotzdem von dieser ethischen Haltung für unsere Unternehmenskulturen an positiven Werten herauskristallisieren?
- Barmherzigkeit ist eine Form der Zuwendung, die sich spontan und unbedingt einem anderen zuwendet, der ohne bzw. durch eigene oder fremde Schuld in Not geraten ist und sich nicht selbst daraus befreien kann.
- Der Barmherzige leidet und soldarisiert sich mit einem solchen Menschen und versucht alles zu beseitigen, was dessen Selbstentfaltung behindert.
Mit dieser Definition sind einige Stichpunkte genannt. Es handelt sich um Zuwendung. Das erinnert an das Erfolgsrezept großer Unternehmensgründer:
You have to love people. Man muss Menschen mögen.
Eine grundsätzlich zugewandte Einstellung von Führungskräften zu den Menschen, mit denen sie das Unternehmen zum Erfolg führen will.
Ein zweiter Punkt ist der Schuldbegriff.
Das führt direkt zur Fehlerkultur, die in einem Unternehmen herrscht:
- Suche ich immer gleich einen Schuldigen für aufgetretene Fehler?
- Oder begreife ich Fehler als Möglichkeiten für die Zukunft zu lernen?
Man lernt immer nur aus Unerwartetem. Fehlerzuweisungen als Dauerzustand führen zu Demotivation und mittelfristig zu innerer Kündigung.
Anerkennung und Wertschätzung in der Unternehmenskultur
Der dritte Punkt scheint mir die Ermöglichung der Selbstentfaltung zu sein. Benedikt nennt dies in seiner Ordensregel discretio, die Gabe der Unterscheidung. Man muss die Mitarbeiter in ihrer Unterschiedlichkeit wahrnehmen und ihre Talente zum Klingen bringen lassen. Das bedeutet, dass ich meine Mannschaft kenne und die Stärken jedes einzelnen fördere, ihm natürlich auch den Erfolg vergönne und evtl. vergüte, den er dadurch dem Unternehmen eingebracht hat.
Wobei die stärkste Form der Anerkennung nicht materieller Natur ist:
Wertschätzung erwarten sich die meisten Arbeitnehmer von ihrem Chef. Vielleicht die treffendste Interpretation des alten Begriffs Barmherzigkeit.
